Oleh: Sudirman A. Lamadike
Analisi SDM Aparatur Madya pada BMBPSDM
WACANA pengisian jabatan berbasis talenta di kalangan Aparatur Sipil Negara (ASN) bukanlah hal baru. Namun, pertanyaan mendasarnya tetap sama: apakah kita benar-benar yakin sistem ini akan berjalan sebagaimana mestinya? Atau justru ia akan bernasib seperti banyak kebijakan lain, kadang baik di atas kertas, tetapi gamang dalam pelaksanaannya. Kekhawatiran ini muncul dari sejarah panjang birokrasi yang sering terjebak dalam retorika, tanpa implementasi yang konsisten dan terukur.
Sebagai ASN Kementerian Agama, optimisme sesungguhnya terhadap manajemen talenta bukan sekadar pilihan, melainkan keniscayaan. Keputusan Menteri Agama Nomor 1871 Tahun 2025 secara tegas menetapkan pedoman manajemen talenta ASN pada Kementerian Agama. Keputusan ini memberi arahan bahwa jabatan ke depan harus berdasarkan talenta.
Namun, di balik pedoman manajemen talenta yang ideal ini, realitas psikologis ASN menunjukkan hal yang berbeda. Tidak semua percaya, dan banyak yang meremehkan pelaksanaannya. Skeptisisme ini bukan tanpa alasan, karena pengalaman masa lalu sering kali menjadi referensi utama. Banyak ASN yang pernah menyaksikan atau bahkan mengalami langsung bahwa promosi jabatan tidak selalu berjalan lurus dengan kompetensi dan kinerja. Dalam situasi seperti itu, wajar jika muncul pertanyaan: apakah kali ini akan berbeda?
Di tengah keraguan tersebut, langkah yang telah diambil oleh Biro Sumber Daya Manusia patut diapresiasi. Upaya mendorong pemutakhiran data ASN melalui MyASN merupakan fondasi awal yang tidak bisa diabaikan. Data yang akurat dan diperbarui adalah pembuka bagi sistem yang adil dan transparan. Tanpa dasar data yang kuat, manajemen talenta hanya akan menjadi klaim tanpa substansi, dan kepercayaan publik ASN sulit untuk dibangun.
Namun, apresiasi saja tidak cukup. Yang dibutuhkan adalah keberlanjutan dan konsistensi. Setelah data terkumpul, ASN publik menunggu langkah berikutnya: bagaimana data tersebut digunakan? Apakah benar-benar menjadi dasar dalam pengisian jabatan? Apakah prosesnya transparan dan dapat dipertanggungjawabkan? Pertanyaan-pertanyaan ini harus dijawab melalui praktik, bukan sekedar narasi, agar kebijakan tidak berhenti pada tahapan administrasi belaka.
Lebih dari itu, penting untuk membangun kepercayaan. Kepercayaan ASN tidak hanya lahir dari regulasi, melainkan juga dari pengalaman nyata. Ketika mereka melihat bahwa promosi jabatan benar-benar diberikan kepada yang berkompeten dan berkinerja, tanpa intervensi yang seharusnya, maka kepercayaan itu akan tumbuh dengan sendirinya. Sebaliknya, satu saja praktik yang menyimpang dapat meruntuhkan kepercayaan yang telah dibangun dengan susah payah.
Dengan demikian, pengisian jabatan berbasis talenta adalah sebuah pilihan terbaik saat ini. Pilihan ini bisa menjadi titik balik menuju birokrasi yang profesional dan berintegritas, dan semoga semua ASN yang memiliki talenta tidak terlantar. Namun, keyakinan terhadap sistem ini hanya akan terwujud jika semua pihak pemangku kebijakan, aparatur SDM, dan seluruh ASN berkomitmen untuk menjalankannya secara konsisten, transparan, dan adil. Mari kita wujudkan bersama. (*)
